Mobbing verstehen und überwinden:

1. Einleitung: Mobbing als Herausforderung im professionellen Kontext

Mobbing gehört zu den folgenreichsten und zugleich am stärksten tabuisierten Phänomenen des sozialen Miteinanders. In nahezu allen institutionellen Kontexten – Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, medizinischen Praxen, Bildungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen – hinterlässt systematisches Mobbingverhalten tiefe Spuren: Es schädigt die psychische Gesundheit der Betroffenen, untergräbt die Leistungsfähigkeit von Teams und gefährdet die Qualität professionellen Handelns.

Für Medizinische Technolog:innen, die täglich unter hohem Präzisionsdruck, mit komplexen Untersuchungsverläufen und in enger interprofessioneller Zusammenarbeit tätig sind, ist das Thema von besonderer Relevanz. Einerseits sind sie als Berufsgruppe potenziell selbst betroffen, andererseits begegnen sie im klinischen Alltag regelmäßig Patientinnen und Patienten sowie Kolleginnen und Kollegen, die unter den Folgen von Mobbing leiden. Ein fundiertes Verständnis der psychologischen Mechanismen, institutionellen Dynamiken und individuellen Schutzstrategien ist daher eine Kernkompetenz professioneller Handlungsfähigkeit.

Der vorliegende Artikel nähert sich dem Thema aus einer praxisnahen, psychologisch fundierten Perspektive. Er beleuchtet die Grundlagen der Mobbingdefinition, die Vielfalt der Motive mobbender Personen, die Möglichkeiten institutioneller Prävention sowie die individuellen Ressourcen, die vor Mobbing schützen. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei der Frage, welchen eigenverantwortlichen Beitrag jeder Einzelne zur Reduktion seiner Vulnerabilität leisten kann – ohne die Verantwortung für erlittenes Mobbing ungerechtfertigt auf die Betroffenen zu verlagern.

2. Psychologische Grundlagen: Was ist Mobbing?

2.1 Definition und begriffliche Abgrenzung

Der Begriff Mobbing entstammt dem englischen Wort ‘mob’ – einer ungeordneten, gewaltbereiten Menschenmenge. Im übertragenen Sinne bezeichnet Mobbing einen sozialen Prozess, bei dem sich mehrere Personen zusammenschließen, um eine einzelne Person systematisch zu schädigen. Keller definiert diesen Prozess präzise:

Wesentlich für die Definition ist die Komponente der Systematik und Wiederholung: Mobbing ist keine einmalige Konfliktsituation, sondern ein über einen längeren Zeitraum anhaltender, zielgerichteter Prozess. Es handelt sich zudem um ein vorsätzliches Verhalten – die Verletzung der Würde der betroffenen Person ist beabsichtigt.

Von einer punktuellen Auseinandersetzung oder gelegentlichen Reibungspunkten im Kollegium unterscheidet sich Mobbing durch drei Kernmerkmale: die Absichtlichkeit der Schädigung, die zeitliche Kontinuität des Verhaltens sowie das Machtungleichgewicht zwischen den Beteiligten. Letzteres entsteht häufig durch die Überzahl der mobbenden Gruppe gegenüber der betroffenen Einzelperson.

2.2 Struktur des Mobbingprozesses: Initiatoren und Follower

Ein Mobbingprozess weist typischerweise eine soziale Struktur auf: Es gibt eine initiierende Person, die das Mobbingverhalten in Gang setzt, sowie Personen, die sich als Follower daran beteiligen. Die Motive der Follower müssen nicht identisch mit denen des Initiators sein – sie können aus sozialer Konformität, Angst vor eigener Viktimisierung oder unreflektierter Nachahmung handeln.

Psychologisch bedeutsam ist in diesem Zusammenhang die Macht des sozialen Einspruchs: Wenn sich eine neutrale Person im Moment des Mobbings schützend an die Seite der betroffenen Person stellt, verändert sich die Dynamik fundamental. Die mobbende Partei verliert ihre zahlenmäßige Überlegenheit, und weitere Unterstützer schließen sich erfahrungsgemäß deutlich leichter an. Der erste Schritt erfordert den größten Mut – hat ihn jemand gemacht, folgen oft weitere. Gruppen unterschätzen häufig ihre eigene kollektive Stärke, wenn es darum geht, Mobbingverhalten zu unterbinden.

2.3 Was wird gemobbt – die Aufhänger als Mittel zum Zweck

Eine zentrale Erkenntnis aus psychologischer Praxisperspektive ist, dass es im Mobbing nie wirklich um die vorgeschobenen Merkmale geht. Die sogenannten Aufhänger – die äußerlichen oder sozialen Charakteristika, auf die sich Mobbingverhalten bezieht – sind im Grunde Mittel zum Zweck. Keller formuliert treffend: Wer die Absicht hat zu mobben, wird stets etwas finden.

Die Tabelle verdeutlicht die Bandbreite möglicher Aufhänger. Entscheidend ist jedoch: Diese Merkmale sind keine Ursache von Mobbing, sondern lediglich dessen vorgeschobener Anlass. Sie sagen wenig über die betroffene Person aus – aber viel über die Person, die sie als Legitimation für Übergriffe nutzt.

Für Medizinische Technolog:innen im Berufsalltag hat diese Erkenntnis eine unmittelbare entlastende Wirkung: Wer versteht, dass Mobbing selten mit dem persönlichen Versagen oder den Eigenschaften der Betroffenen zusammenhängt, kann das Geschehen innerlich von der eigenen Identität entkoppeln und damit eine erste schützende psychologische Distanz aufbauen.

3. Motive mobbender Personen: Ein psychologisches Panorama

Mobbing entsteht nicht im Vakuum. Hinter jedem Mobbingverhalten stehen spezifische psychologische Motive, die – auch wenn sie das Verhalten nicht entschuldigen – sein Verständnis ermöglichen. Keller betont im Einklang mit systemischen Therapieansätzen: Wer ein Mobbinggeschehen professionell begleiten will, muss zunächst eine sorgfältige ‘Anamnese’ vornehmen, bevor er interveniert. Die Bandbreite der Motive ist beachtlich.

3.1 Gelerntes Verhalten: Unreflektierte Transmission

Das häufigste und in gewisser Weise banale Motiv ist erlerntes Verhalten. Viele Menschen, die mobbend agieren, haben dieses Verhaltensmuster in ihrer Kindheit oder Jugend beobachtet und internalisiert – ohne es jemals kritisch zu hinterfragen. Ein Kind, das miterlebt, wie ein Mitschüler aufgrund seiner Brille oder seines Gewichts schlecht behandelt wird, kann unbewusst die Überzeugung entwickeln, dass bestimmte Merkmale eine Abwertung legitimieren.

Dieses Phänomen zeigt sich exemplarisch im Umgang mit Auszubildenden: Über Generationen hinweg wurde es in manchen Berufsfeldern als normal betrachtet, Auszubildende zu schikanieren oder herumzuschicken. Wer selbst als Auszubildender diese Behandlung erfahren hat, gibt sie als Ausbilder mitunter unreflektiert weiter – nicht aus Bosheit, sondern aus der unbewussten Überzeugung, dass das schon immer so war. Die Offenlegung solcher Muster im Rahmen von Rückmeldegesprächen kann daher überraschend wirkungsvoll sein: Die betreffende Person reagiert nicht selten mit echtem Erstaunen darüber, dass ihr Verhalten als schädigend wahrgenommen wird.

3.2 Aggressionsabbau und emotionale Ventilsuche

Ein weiteres bedeutsames Motiv ist die Abreaktion von Aggressionen und aufgestauten Spannungen, die ihren eigentlichen Ursprung in anderen Lebensbereichen haben. Frustration am Arbeitsplatz, Konflikte in der Partnerschaft oder allgemeine Überlastung können zu einer chronischen inneren Anspannung führen, die nach einem Ventil sucht.

Mobbende Personen wählen in solchen Fällen unbewusst Personen aus, die ihnen als geeignetes Ventil erscheinen – häufig diejenigen, die am wenigsten Gegenwehr leisten. Das kurzfristig empfundene Erleichterungsgefühl nach dem Ausagieren verstärkt das Verhalten durch negative Konditionierung, ohne das eigentliche Problem zu lösen. Im Gegenteil: Wer Aggression durch Mobbingverhalten entlädt, befeuert langfristig den eigenen emotionalen Druck.

3.3 Machtstreben und Rangverhalten

Manche Menschen erleben Macht und Kontrolle über andere als tief befriedigend. Mobbingverhalten kann ein Mittel sein, die eigene Stellung in einer Gruppe zu sichern oder zu demonstrieren – weniger durch eigene Leistung als durch die Erniedrigung anderer. Die implizite Botschaft an die Beobachtenden lautet: Seht her, wer hier das Sagen hat.

Rangverhalten ist ein evolutionspsychologisch verankerter Mechanismus, der im sozialen Gefüge von Gruppen und Hierarchien eine nicht zu unterschätzende Rolle spielt. In institutionellen Kontexten kann er sich besonders destruktiv entfalten, wenn er mit formaler Machtposition verbunden ist.

3.4 Systemische und situative Motive

Mobbing kann auch durch systemische Konstellationen ausgelöst werden: interpersonelle Konkurrenzsituationen, Positionskämpfe oder institutionelle Veränderungsprozesse schaffen ein Klima, in dem einzelne Personen gezielt unter Druck gesetzt werden. Ein klassisches Beispiel aus dem klinischen Bereich: Eine Person, die eine Leitungsposition anstrebt, beginnt die aktuelle Stelleninhaberin systematisch zu isolieren und schlecht zu reden – oft unter Einbeziehung von Kolleginnen und Kollegen, die sich aus Opportunismus oder Loyalität anschließen.

Darüber hinaus gibt es situative Faktoren, die nicht in der Person, sondern im Kontext begründet liegen. Kolleriker und emotional dysregulierte Persönlichkeiten können im Zustand hoher innerer Anspannung auf zufällig anwesende Personen losbrechen – ohne dass es sich dabei um gezieltes Mobbing handelt. Diese Unterscheidung ist für Betroffene psychologisch entlastend: Nicht jede Übergriffigkeit ist persönlich gemeint oder mit der eigenen Person verknüpft.

3.5 Weitere Motive: Sadismus, Rache und pathologische Strukturen

Keller benennt im Rahmen seiner psychotherapeutischen Praxisperspektive auch komplexere Motivstrukturen: Sadistische Anteile in der Persönlichkeit – die Freude an der Demütigung anderer – können zu Mobbingverhalten führen, ebenso konstruierte oder tatsächliche Rachegefühle. In einigen Fällen spielen narzisstische Persönlichkeitsstrukturen eine Rolle, die den Betreffenden eine Aufwertung des eigenen Selbst durch die Abwertung anderer ermöglichen.

Die Vielfalt der Motive macht deutlich: Es gibt keine einheitliche Täterpsychologie. Wer Mobbinggeschehen professionell begleiten will – sei es als Führungskraft, als kollegiale Vertrauensperson oder im Coaching – muss zunächst verstehen, welche spezifische Motivkonstellation vorliegt, bevor Interventionen sinnvoll geplant werden können.

4. Institutionelle Schutzmaßnahmen: Dem Mobbing den Nährboden entziehen

Auf institutioneller Ebene lassen sich wirksame Maßnahmen etablieren, die Mobbing strukturell erschweren oder verhindern. Diese Maßnahmen entfalten ihre Wirkung jedoch nur dann vollständig, wenn sie nicht lediglich auf dem Papier existieren, sondern im Alltag der Organisation konsequent gelebt werden.

4.1 Klare Richtlinien und gelebte Unternehmenskultur

Eine der wirksamsten institutionellen Schutzmaßnahmen ist die explizite Formulierung von Verhaltensrichtlinien, die mobbingpräventive Normen verbindlich festschreiben. Dazu gehören klare Vorgaben zum Umgang in Konfliktsituationen, Feedbackregeln sowie die eindeutige Kommunikation, dass Mobbing in der betreffenden Einrichtung weder toleriert noch geduldet wird.

Entscheidend ist dabei das Schlüsselwort gelebt: Richtlinien, die in Leitbildern formuliert, aber im Führungsalltag nicht praktiziert werden, entfalten keine schützende Wirkung. Es sind die Führungskräfte, die durch ihr tägliches Verhalten den Referenzrahmen setzen, innerhalb dessen Mitarbeitende ihren Umgang miteinander gestalten. Führungspersönlichkeiten, die Wertschätzung, Transparenz und respektvolle Konfliktaustragung vorleben, schaffen ein institutionelles Klima, das Mobbingdynamiken strukturell entgegenwirkt.

4.2 Bildung, Training und Teambuilding

Ergänzend zu strukturellen Richtlinien können gezielte Bildungsmaßnahmen die mobbingpräventive Kapazität einer Institution erheblich stärken. Hierzu zählen insbesondere Kommunikationstraining, das professionelle Führen von Kritik- und Feedbackgesprächen, Konfliktlösungsstrategien sowie Teambuilding-Maßnahmen, die das gegenseitige Vertrauen und den Zusammenhalt fördern.

Solche Trainings erfüllen eine doppelte Funktion: Sie vermitteln praktische Kompetenzen und erhöhen gleichzeitig das kollektive Bewusstsein dafür, wo professionelle Kommunikation endet und Grenzüberschreitungen beginnen. Wer verstanden hat, was Mobbing ist und welche institutionellen Reaktionen es erfordert, ist weniger anfällig dafür, als Follower in Mobbingprozesse hineingezogen zu werden oder frühzeitige Warnsignale zu übersehen.

Für Medizinische Technolog:innen, die häufig in engen, interprofessionellen Teams unter hohem Zeitdruck arbeiten, haben derartige Maßnahmen eine besondere Relevanz. Das radiologisch-technische Berufsfeld zeichnet sich durch eine spezifische institutionelle Konstellation aus: hohe Abhängigkeit von interprofessioneller Kooperation, ausgeprägte Hierarchien und ein Arbeitsklima, das bei unzureichender Pflege schnell von Erschöpfung und Konkurrenz geprägt wird. Gezielte Teamentwicklungsmaßnahmen können hier präventiv Bedeutendes leisten.

5. Individuelle Schutzstrategien: Was jeder für sich tun kann

Neben institutionellen Maßnahmen kann jede einzelne Person aktiv dazu beitragen, die Wahrscheinlichkeit zu reduzieren, ins Visier mobbender Personen zu geraten. Wichtig ist dabei eine differenzierte Haltung: Individuelle Schutzstrategien stärken die eigene Handlungsfähigkeit – sie bedeuten jedoch nicht, dass Betroffene für das erlittene Mobbing mitverantwortlich wären. Jeder Mensch hat das unveräußerliche Recht auf würdevolle Behandlung.

5.1 Gesundes Selbstbewusstsein als fundamentale Schutzressource

Die wirksamste individuelle Schutzressource gegen Mobbing ist ein stabiles, gesundes Selbstbewusstsein. Mobbende Personen – ob bewusst oder unbewusst – suchen sich bevorzugt Personen aus, die wenig Widerstand signalisieren und leicht destabilisiert werden können. Eine Persönlichkeit, die in ihrer eigenen Kraft steht, die klare Grenzen kommuniziert und authentisch auftritt, bietet eine erheblich geringere Angriffsfläche.

Die Metapher des Blümchens versus des Baumes verdeutlicht diesen Zusammenhang: Ein Blümchen ist zart und schön, aber leicht platt zu trampeln. Ein Baum hat Wurzeln, steht fest – und wird von denselben äußeren Kräften kaum bewegt. Die Frage ist nicht, ob man äußerlich auffällig oder angreifbar erscheint, sondern ob man innerlich verankert ist. Das Konzept der Nano-Beschichtung – einer mentalen Schutzschicht, die dafür sorgt, dass Übergriffe abperlen wie Wasser von einem Lotusblatt – veranschaulicht diese Qualität auf eindrückliche Weise.

5.2 Sozialkompetenz entwickeln und pflegen

Ausgeprägte Sozialkompetenzen bieten gleich mehrfachen Schutz: Sie ermöglichen es, tragende Beziehungen aufzubauen, Vertrauen zu erzeugen und zu einem Menschen zu werden, dessen Wohlergehen anderen wichtig ist. Wer im sozialen Umfeld als verlässliche, empathische und geschätzte Persönlichkeit gilt, genießt ein natürliches soziales Schutznetz.

Soziale Kompetenz umfasst in diesem Zusammenhang die Fähigkeit zuzuhören, konstruktives Feedback zu geben und anzunehmen, Empathie zu zeigen und vertrauenswürdig zu sein. Diese Qualitäten machen eine Person nicht nur weniger vulnerabel gegenüber Mobbing, sondern schaffen auch ein Umfeld, in dem Mobbingverhalten weniger Raum findet – weil das soziale Klima insgesamt respektvoller und verbindlicher ist.

5.3 Netzwerke aufbauen und strategisch pflegen

Ein weiterer wirksamer Schutzfaktor ist ein gut gepflegtes soziales Netzwerk innerhalb der Institution. Je mehr Personen man kennt und je mehr Kontakte man in verschiedenen Bereichen der Organisation pflegt, desto höher ist die wahrgenommene soziale Einbettung – und desto größer ist der implizite Aufwand für potenzielle Mobbende, die mit dem sozialen Umfeld ihrer Zielperson rechnen müssen.

Netzwerke entfalten dabei ihre Schutzwirkung auf mehreren Ebenen: Sie erhöhen die Sichtbarkeit der eigenen Person im positiven Sinne, sie bieten bei Bedarf Unterstützung und Beistand, und sie erschweren die einseitige Darstellung durch die mobbende Partei. Ein differenziertes, gut vernetztes Umfeld sorgt dafür, dass unterschiedliche Perspektiven wahrgenommen werden – und damit der Informationsmonopol der Mobbenden gebrochen wird.

5.4 Frühzeitige Intervention: Nicht lange fackeln

Mobbingprozesse entwickeln sich oft schleichend. Erste Anzeichen – ein abwertender Ton, auffälliges Ausschließungsverhalten, unterschwellige Sticheleien – werden von den Betroffenen häufig zunächst bagatellisiert oder als vorübergehend abgetan. Der Impuls, Konflikte zu vermeiden und abzuwarten, ob sich die Situation von selbst löst, ist menschlich nachvollziehbar – aber psychologisch riskant.

Keller empfiehlt ausdrücklich frühzeitiges, direkt adressiertes Ansprechen: die mobbende Person in einem ruhigen, sachlichen Gespräch mit dem eigenen Erleben zu konfrontieren, die eigene Wahrnehmung zu benennen und den Wunsch nach einem respektvollen Miteinander zu formulieren.

Dieser Ansatz wirkt in mehrfacher Hinsicht: Er setzt eine klare Grenze, er gibt der mobbenden Person die Möglichkeit zur Reflexion, und er dokumentiert – sofern nötig – das eigene proaktive Handeln.

5.5 Die innere Haltung: Wert ist nicht verhandelbar

Eine der tiefsten psychologischen Schutzressourcen ist die Überzeugung des eigenen unveräußerlichen Wertes – unabhängig davon, was von außen an einen herangetragen wird. Keller illustriert dies mit einer einprägsamen Metapher:

Diese Haltung – das Wissen um den eigenen Wert als unveränderliche Tatsache – ist vielleicht die wirksamste Form der Resilienz gegenüber Mobbingverhalten. Wer versteht, dass nicht die Betroffenen, sondern die Mobbenden mit sich im Unreinen sind, verliert einen Großteil seiner psychischen Vulnerabilität. Die innere Gewissheit, dass mobbende Personen aus eigener Schwäche handeln, ermöglicht eine Überlegenheit, die auf Bildung und Bewusstsein basiert – nicht auf Gegenaggression.

6. Praktische Handlungsempfehlungen

7. Diskussion

Die in diesem Artikel entfalteten Konzepte korrespondieren mit einem breiten empirischen und klinischen Fundus aus Sozialpsychologie, Persönlichkeitspsychologie und klinischer Psychologie. Insbesondere die Theorie des sozialen Lernens nach Bandura bietet ein überzeugendes Rahmenkonzept für das Verständnis erlernten Mobbingverhaltens: Beobachtetes und verstärktes Verhalten wird übernommen, internalisiert und tradiert – selbst dann, wenn die ursprünglichen Bedingungen längst nicht mehr gelten.

Der systemische Blick auf Mobbingprozesse – die Berücksichtigung von Kontextfaktoren, Rollenkonstellationen und institutionellen Dynamiken – ist für den medizinisch-technischen Bereich besonders fruchtbar. Institutionen des Gesundheitswesens sind durch ausgeprägte Hierarchien, hohen Leistungsdruck und häufig unzureichende psychologische Ressourcen für Mitarbeitende gekennzeichnet. Diese strukturellen Bedingungen schaffen ein Nährboden für Spannungen, die sich in Mobbingdynamiken entladen können.

Gleichzeitig besteht ein erhebliches Potenzial für gezielte Prävention: Anders als in informellen sozialen Kontexten verfügen Institutionen über Steuerungsmöglichkeiten – durch Leitlinien, Führungsverhalten, Trainings und Personalentwicklung. Medizinische Technolog:innen, die in der Aus- und Weiterbildung tätig sind, kommen dabei eine besondere Verantwortung zu: Sie formen das professionelle Selbstverständnis einer ganzen Berufsgeneration – und damit auch die soziale Kultur, in der zukünftige Kolleginnen und Kollegen arbeiten werden.

Ein Aspekt, der in der weiterführenden Fachdiskussion mehr Aufmerksamkeit verdient, ist die Frage der Bystander-Dynamik: Unter welchen Bedingungen greifen unbeteiligte Kolleginnen und Kollegen ein? Welche institutionellen Rahmenbedingungen stärken die Bereitschaft zum sozialen Einspruch? Erste Befunde aus der Sozialpsychologie legen nahe, dass klare institutionelle Normen und die Erfahrung, dass Eingreifen keine negativen Konsequenzen hat, die entscheidenden Faktoren sind.

Ein wichtiger Hinweis zur Selbstanwendung der hier beschriebenen Strategien: Bei klinisch relevanten psychischen Belastungen, Traumatisierungen oder diagnostizierten psychischen Erkrankungen als Folge von Mobbingerlebnissen ist professionelle therapeutische oder psychologische Unterstützung unerlässlich. Die hier vorgestellten Konzepte sind Instrumente der Prävention und allgemeinen Resilienzstärkung – kein Ersatz für psychotherapeutische Behandlung.

8. Fazit

Mobbing ist kein unausweichliches soziales Phänomen. Es entsteht unter spezifischen Bedingungen, folgt bestimmten Mustern und kann durch gezielte Maßnahmen auf institutioneller wie individueller Ebene erheblich reduziert werden. Die entscheidende Erkenntnis lautet: Nicht die betroffene Person ist das Problem, sondern der soziale Kontext, in dem Mobbingverhalten möglich wird.

Die psychologische Tiefendimension dieses Themas liegt in der Frage des Selbstwerts: Wer seinen eigenen Wert kennt und als unveräußerlich begreift, ist schwieriger zu destabilisieren. Wer versteht, dass Mobbende in aller Regel aus eigener innerer Schwäche heraus handeln, gewinnt eine Form von Überlegenheit, die auf Bewusstsein basiert – nicht auf Gegenwehr oder Anpassung.

Diese Haltung – gefestigt, klar und ohne Herabsetzung des Gegenübers – ist vielleicht die wirkungsvollste Antwort auf Mobbing. Sie gibt die Verantwortung zurück an jeden Einzelnen: nicht als Last, sondern als Handlungsmöglichkeit. Und sie erinnert daran, dass soziale Gruppen eine Macht haben, die sie häufig unterschätzen: die Macht, Mobbingverhalten durch kollektiven Zusammenhalt keinen Raum zu lassen.

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9. Literatur- und Methodenhinweise

Die im Artikel beschriebenen Konzepte korrespondieren mit Erkenntnissen aus folgenden Fachbereichen und Therapieansätzen:

• Sozialpsychologie: Theorie des sozialen Lernens nach Bandura; Bystander-Effekt (Darley & Latané); soziale Normen und Gruppenverhalten
• Kognitive Verhaltenstherapie (KVT) nach Beck & Ellis: automatische Gedankenmuster, dysfunktionale Überzeugungen, kognitive Umstrukturierung
• Systemische Psychologie: Rollenanalyse, Reframing, Bedeutungszuschreibung, Ressourcenorientierung
• Persönlichkeitspsychologie: Selbstwirksamkeit nach Bandura, narzisstische Persönlichkeitsstrukturen, Resilienzforschung
• Neurolinguistisches Programmieren (NLP): Sprachmuster, innere Repräsentationen, Rapport und Anker
• Humanistische Psychologie: Würde und Selbstverwirklichung nach Maslow; personenzentrierter Ansatz nach Rogers
• Mobbingforschung: Leymann, H. (1993): Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann.